Niektóre działania dozwolone przez prawo w celu wypełnienia norm i polityk firmy, wywołują nieufność i zmniejszają zaangażowanie pracownika w przedsiębiorstwie. Takie kontrole wewnętrzne nigdy nie mogą wiązać się z naruszeniem podstawowych praw pracowników, takich jak prawo do prywatności i poufności komunikacji. Protokoły działania, nawet jeśli są zgodne z prawem i przewidziane w ramach danych norm, nigdy nie powinny być agresywne, niekomfortowe czy też niepokojące i wprowadzające u pracownika podejrzenia o braku zaufania ze strony firmy wobec niego. Pielęgnowanie zaufania, lojalności i zaangażowania pracowników jest równie ważne, co rygorystyczne i rzetelne zarządzanie kulturą compliance.
Mireia las Heras, Gemma Palet – IESE Business School
Radosław Koszewski – Politechnika Warszawska
Dlaczego pozytywna „dyskryminacja” szkodzi
Kultura compliance ma w założeniu usprawniać procesy firmy, bezpieczeństwo pracowników i integralność. Minimalizuje również prawdopodobieństwo popełnienia przestępstw i ogranicza postawy podatne na nielegalne działania. Jednak niektóre strategie mające na celu pomoc w tworzeniu tej kultury, mogą okazać się nieskuteczne. O doświadczeniach przydatności compliance w zwalczaniu przestępczości dyskutowano podczas seminarium zorganizowanym przez Instytut Wymiaru Sprawiedliwości w ramach projektu „Prawo, gospodarka i technologia na rzecz zapobiegania przyczynom przestępczości”. W projekcie finansowanym ze środków Funduszu Sprawiedliwości wzięli udział wybitni eksperci z takich instytucji jak Harvard, MIT, IESE czy Stanford Research Institute.
Świadczenia socjalne, które nie zostały dobrze zaprojektowane i które nie są połączone z koniecznymi usługami uzupełniającymi, dotacjami lub pomocą, okazują się szkodliwe dla samych beneficjentów. Na przykład, polityce dotyczącej urlopu macierzyńskiego powinna towarzyszyć odpowiednia liczba żłobków publicznych lub żłobków subsydiowanych przez państwo. W ten sposób można pomóc kobiecie w dojściu do pełni sił po porodzie i zbudowaniu relacji z noworodkiem, a następnie ułatwić jej powrót do pracy, zapewniając dostęp do publicznej opieki nad dzieckiem oraz umożliwić jej pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego. Ponadto, uczęszczanie do żłobka ma także wymierne korzyści dla zdrowia i rozwoju dziecka.
To samo odnosi się do niektórych polityk dotyczących równości płci, mających na celu ochronę kobiety jako takiej, a także zapewnienie ochrony, na jaką zasługuje macierzyństwo oraz pogodzenie życia rodzinnego i zawodowego. Polityka pozytywnej dyskryminacji czasami zniechęca firmy do zatrudniania większej liczby kobiet. W Chile ustawa nakłada obowiązek udostępnienia pokoju dziecięcego w firmie, kiedy zatrudnia ona swoją 50. kobietę. Jest to środek zaradczy, który staje się coraz popularniejszy i rozszerza się na inne kraje. W związku z tym niektóre firmy pozostają na 49 pracownicach, aby nie być zobowiązanym do wdrożenia tej polityki.
Polityce zatrudniania kobiet powinna towarzyszyć pomoc dla przedsiębiorstw przy jej wdrażaniu, oferująca organizacjom określone zachęty finansowe, ulgi podatkowe itp., aby zneutralizować skutki tego obowiązku i rzeczywiście służyć jako zachęta do godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych a tym samym pomóc wszystkim zaangażowanym stronom.
Niektóre przedsiębiorstwa unikają dotrzymania limitów określonych w przepisach, ponieważ zobowiązują je do stosowania pewnych środków i korekt, będących rezultatem tzw. „pozytywnej dyskryminacji”, tak aby nie komplikować zarządzania strategicznego spółki. Stanowi to przeszkodę w rozwoju równości kobiet i mężczyzn, w zapewnianiu równych szans w dziedzinie zawodowej, a na pewno w osiągnięciu wspólnego dobra społecznego. To samo dzieje się z systemem kwot różnorodności w przedsiębiorstwach.
Fakt zatrudnienia według kwot pracowników wybranych w procesie „pozytywnej dyskryminacji” ze względu na płeć, rasę, wiek lub inny rodzaj pozytywnej dyskryminacji wynikający z wypełniania odpowiedniego rozporządzenia, może szkodzić reputacji zawodowej pracownika i niszczyć wiarygodność firmy, ponieważ naprawdę nie koncentruje się na czynniku ludzkim, konkurencyjności i jakości.
