Na stronie internetowej Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) Aida Mariam Davis, założycielka i szefowa Decolonize Design postuluje nową strategię walki z kolonialną mentalnością białych. Triadę różnorodność, równość i włączenie (DEI), trzeba jej zdaniem zastąpić przynależnością, godnością i sprawiedliwością.
Davis utrzymuje, że w ciągu ostatnich trzydziestu lat korporacje, organizacje pozarządowe, fundacje i uniwersytety opierały się w swoich działaniach na zachowaniu różnorodności, równości i włączeniu (integracji). Starały się w ten sposób stworzyć miejsce pracy zróżnicowane pod względem rasy, pochodzenia etnicznego oraz płci. Aktywistka twierdzi jednak, że podejście to zawiodło. Nie tylko nie pozwala ono wykorzenić rasizmu w miejscu pracy, ale wręcz przeciwnie – jedynie go utrwala.
Davis idzie jeszcze dalej. Twierdzi, że nie jest to działanie przypadkowe. Taktyka „różnorodność, równość i włączanie” miała bowiem powstać jako „prewencyjna obrona w celu uniknięcia sporów sądowych ze strony członków klas chronionych” na podstawie tytułu VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku. Mimo że największe amerykańskie korporacje z listy „Fortune 500” wdrażały ją przez dekady, aby zminimalizować wpływ uprzedzeń, do tej pory nie przyniosła ona żadnej jakościowej zmiany zachowania.
„Powierzchowne szkolenia” to za mało
Davis oskarżyła też pracodawców, że są zainteresowani „powierzchownymi szkoleniami”, a nie podejmowaniem działań w celu wprowadzenia faktycznych zmian. Podejście to koncentruje się bowiem na wykrywaniu ukrytych uprzedzeń, ujawnianiu podświadomych postaw rasistowskich w miejscu pracy, ale nie oferuje wiele w przezwyciężaniu lub złagodzeniu skutków takich postaw.
Co więcej, szefowa Decolonize Design twierdzi, że uczestnicy takich szkoleń są w istocie utwierdzane w przekonaniu, że nie muszą osobiście odpowiadać za swoje działania, ponieważ uprzedzenia wobec czarnych i innych mniejszości etnicznych mają charakter systemowy. Są więc poza ich kontrolą.
Według Davis, w myśl triady DEI, obowiązuje domyślny standard lub status quo, w który można włączyć „innych”. Innymi słowy jest to „biała, dominująca kultura heteronormatywna”. A różnorodność oznacza tu bycie innym niż jej przedstawiciele. Dążenie do równości ma natomiast polegać na dostępie do tej kultury i zrównaniu z nią. Włączenie z kolei jest pragnieniem wejścia do miejsc pracy, w których dominuje „standard białych heteronormatywnych wartości”. Zdaniem Davis jest to więc skupienie się na zachowaniu status quo, a „włączenie jest tylko iluzją, lecz także podstępnym narzędziem asymilacji”.
„Nie trzeba dodawać, że obecne podejście DEI jest żałośnie niewystarczające, aby sprostać indywidualnym i instytucjonalnym wyzwaniom w miejscach pracy. By strukturalnie zająć się rasizmem, seksizmem, dehumanizacją i uprzedzeniami wobec czarnych, musimy wyposażyć ludzi w odpowiednie narzędzia do demontażu, zakłócania porządku i domagania się więcej w ramach organizacji. Aby osiągnąć zdrowe środowisko pracy, potrzebujemy zupełnie innego podejścia” – czytamy.
Nowa triada
Teraz DEI ma zastąpić triada BDJ (przynależność, godność i sprawiedliwość). Zdaniem Davis koncentruje się ona na doświadczeniach i głosach do tej pory marginalizowanych ludzi.
Decolonize Design definiuje przynależność jako „bezpieczeństwo fizyczne, emocjonalne i psychiczne, nieopisane uczucie bycia mile widzianym”. Godność zaś jest „jednym z najbardziej uniwersalnych pojęć opisujących świętą naturę osobowości każdego człowieka”. Sprawiedliwość to z kolei „naprawianie i odnawianie jednostek”. Organizacja postuluje też formowanie ludzi oparte o uczenie się na doświadczeniu, które ma „zainspirować metanoię (wewnętrzną przemianę), zbudować zaufanie, poszerzyć zbiorową świadomość i wytworzyć napięcia, które pobudzą zespoły do działania”.
Zatem, zgodnie z BDJ, w miejscu pracy powinno się oduczać dominujących wartości normatywnych, aby „decyzje, które podejmiemy dzisiaj, zaowocowały zrównoważonym światem za siedem pokoleń”. „Docenianie przeżytego doświadczenia, uznanie przeszłych krzywd, zajęcie się zakodowanym językiem i naprawianie tego, na co systemy ucisku mają największy wpływ, pozwalają firmom zdobyć zaufanie swoich pracowników” – twierdzi Davis.
Dekolonizacja w praktyce
Zmiany sugerowane przez aktywistkę miałyby polegać na… dekolonizacji. Firmy, które powstały w efekcie korzyści płynących z kolonizacji i niewolnictwa, miałyby się przyznać do „winy” i zerwać z przeszłością poprzez „odwrócenie spuścizny nierówności i rasizmu pozostawionego przez kolonializm i naprawienie nierównych stosunków władzy, które wytworzył oraz utrwalił”.
Owa dekolonizacja nie ma jednak polegać na rozgrzeszeniu się z historii imperium, ale na „rozpoznaniu i zakwestionowaniu konsekwencji tej historii”. Realne zainicjowanie procesu dekolonizacji miałoby się odbyć poprzez m.in. zmianę logo firmy, nazw ulic, instytucji, czy wypłatę „odszkodowań” dla czarnych i innych mniejszości. Chodzi także o działania „antyrasistowskie” w miejscu pracy oraz walkę z wszelkimi formami wykluczenia i wyzysku.
Źródła: weforum.com/theconversation.com/PCh24.pl